Prompts de IA para RRHH y reclutamiento: descripciones de puesto, preguntas de entrevista y evaluaciones

Plantillas de prompts de IA prácticas para equipos de RRHH y reclutadores — redacción de descripciones de puesto que atraigan a los candidatos correctos, preparación de sets estructurados de preguntas de entrevista y resúmenes de evaluaciones de candidatos.

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Dónde la IA ahorra tiempo real a los equipos de RRHH y reclutamiento

Primeros borradores de descripciones de puesto: una IA bien instruida puede producir un primer borrador en menos de un minuto. Seguís editando por precisión y ajuste cultural, pero empezar desde un borrador estructurado es más rápido que un documento en blanco — especialmente para roles que contratás con poca frecuencia.
Bancos de preguntas de entrevista: dada una descripción de puesto y las competencias que estás evaluando, la IA puede generar un set de preguntas estructuradas en segundos. Revisá por relevancia y cumplimiento legal, pero el paso de generación es instantáneo.
Resúmenes de evaluación de candidatos: después de una entrevista, pegar tus notas y pedirle a la IA que las estructure en un resumen de evaluación ahorra tiempo y mejora la consistencia entre entrevistadores.
Borradores de carta de oferta y email de rechazo: la correspondencia rutinaria sigue un patrón. La IA puede redactar estos más rápido que una biblioteca de plantillas para variaciones comunes.
Auditoría de lenguaje de descripción de puesto: pegá una descripción de puesto existente y pedile a la IA que marque el lenguaje que puede desalentar a candidatos calificados (términos innecesariamente con sesgo de género, requisitos excesivos, calificaciones vagas). Esto detecta patrones difíciles de ver desde adentro.

Qué no puede hacer la IA en contratación — y qué verificar

La IA no puede evaluar candidatos: un resumen de notas de entrevista no es una evaluación. Las decisiones de contratación involucran juicio sobre cultura, potencial y dinámica del equipo al que la IA no tiene acceso.
Riesgo de amplificación de sesgo: si instruís a la IA con inputs sesgados (una descripción de puesto que se inclina hacia una demografía particular, o una rúbrica que recompensa el trasfondo sobre la habilidad demostrada), producirá outputs sesgados. Revisá el contenido generado por IA para esto antes de usarlo.
Cumplimiento legal: el derecho laboral varía según la jurisdicción. Las descripciones de puesto, cartas de rechazo y criterios de evaluación generados por IA necesitan revisión legal antes de convertirse en práctica estándar — la IA no es abogada y no marcará problemas de cumplimiento específicos de la jurisdicción de manera confiable.
Conversaciones delicadas: negociaciones de compensación, planes de mejora de desempeño, conversaciones de terminación y pedidos de adaptación requieren juicio humano y no pueden ser guionizados por IA.
Verificación de referencias: la IA puede ayudarte a escribir preguntas para la verificación de referencias. No puede realizar la llamada, interpretar el tono ni juzgar la credibilidad — ese es el trabajo del reclutador.

Plantillas

Primer borrador de descripción de puesto

Escribí una descripción de puesto para el rol descrito a continuación.

Detalles del rol:
- Título del puesto: [ej. Diseñador/a de Producto Senior]
- Equipo / línea de reporte: [ej. Equipo de Diseño, reporta al Head of Design]
- Ubicación y modalidad de trabajo: [ej. Remoto (solo Argentina), híbrido (Buenos Aires), presencial]
- Tipo de empleo: [Tiempo completo / Medio tiempo / Contrato]
- Seniority: [ej. Senior IC, sin reportes directos]
- Misión principal del rol (1–2 oraciones): [qué va a tener esta persona a cargo]
- 3–5 responsabilidades principales: [listarlas — ser específico, no genérico]
- Calificaciones obligatorias: [habilidades, experiencia o credenciales que son verdaderamente requeridas]
- Calificaciones deseables: [genuinamente opcionales — no listarlas como requisitos]
- Cómo se ve el éxito a los 90 días: [un resultado concreto]
- Algo que NO debemos incluir: [ej. rango salarial (listado por separado) / nombres de herramientas específicas que sobre-restringirían / cualquier cosa legalmente delicada]

Reglas:
- Comenzá con el impacto del rol, no con la descripción de la empresa
- Usá "vas a" no "el/la candidato/a hará" — dirigite al lector directamente
- Mantené las calificaciones honestas: si un deseable aparece como requerido, desalienta a candidatos calificados
- Menos de 400 palabras en total
- Sin jerga, sin superlativos ("de clase mundial", "rockstar", "ninja")
- Terminá con una descripción breve y factual de la empresa (1–2 oraciones máximo)

Se abre en la home con el prompt precargado.

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Set estructurado de preguntas de entrevista

Generá un set estructurado de preguntas de entrevista para el rol y las competencias listadas a continuación.

Rol: [Título del puesto]
Tipo de entrevista: [ej. Conductual / Técnica / Case / Cultura / Ronda final]
Duración de la entrevista: [ej. 45 minutos]
Foco del entrevistador: [ej. resolución de problemas y colaboración — el hiring manager cubre las habilidades técnicas en una ronda separada]

Competencias principales a evaluar en esta entrevista (elegí 3–4 máximo):
1. [Competencia 1, ej. "Priorización bajo restricciones"]
2. [Competencia 2, ej. "Comunicación cross-funcional"]
3. [Competencia 3, ej. "Manejo de la ambigüedad"]

Para cada competencia, proporcioná:
- 1 pregunta conductual principal (formato STAR en pasado: "Contame sobre una vez...")
- 1 sonda de seguimiento para usar si la respuesta es vaga ("¿Podés contarme más sobre cómo decidiste...?" / "¿Qué harías diferente ahora?")
- 1 señal a escuchar en una respuesta fuerte (qué incluye una buena respuesta — no una "respuesta correcta")

También incluí:
- 1 pregunta de apertura para poner al candidato a gusto (no es una pregunta de competencia)
- 1 pregunta de cierre para dar al candidato espacio para preguntar o agregar algo

Formateá cada competencia como:
Competencia: [nombre]
Principal: [pregunta]
Sonda: [seguimiento]
Señal fuerte: [qué escuchar]

Reglas:
- Las preguntas deben ser legales en [jurisdicción, ej. "Argentina" / "España"] — sin preguntas sobre edad, familia, origen o características protegidas
- Usá el encuadre conductual ("contame sobre una vez") no hipotético ("qué harías si")
- Mantené cada pregunta en menos de 30 palabras

Se abre en la home con el prompt precargado.

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Preguntas frecuentes

¿Puede la IA ayudar a reducir el sesgo en las descripciones de puesto?

Sí, de manera dirigida. La IA es buena para marcar patrones en el lenguaje que la investigación ha asociado con tasas de postulación más bajas de ciertos grupos — palabras innecesariamente con sesgo de género, largas listas de 'requisitos' que en realidad son preferencias, o calificaciones vagas que sustituyen a habilidades específicas. Pegá una descripción de puesto existente y preguntá '¿Qué lenguaje en esta descripción podría desalentar a candidatos calificados? ¿Qué cambios específicos sugerirías?' Revisá las sugerencias críticamente — la IA puede sobre-marcar en algunos dominios — pero detecta patrones que son genuinamente difíciles de ver desde adentro.

¿Es ético usar IA para filtrar CVs?

El filtrado automático de CVs conlleva un riesgo documentado de codificar el sesgo histórico de contratación en el filtro — los sistemas entrenados en decisiones de contratación pasadas tienden a replicar patrones pasados, incluyendo los que no aprobarías si se hicieran explícitos. Usá la IA para redactar los criterios de filtrado (la rúbrica en sí) y para redactar preguntas para el revisor humano — no para clasificar o rechazar candidatos de forma autónoma. Mantené un humano en el circuito para cada decisión de filtrado, y auditá los criterios por sesgo antes de aplicarlos a escala.